敏捷绩效管理：绩效变革与创新

主办单位：中天培训咨询网
培训费用：4280元/人（含教材、午餐、茶歇）
本课程基于中国企业绩效管理的失败案例，讲述了绩效管理的四个核心要素：组织绩效、敏捷设计、发展人才、绩效教练。
敏捷绩效管理体系设计的关键导向：
1. 战略引领：驱动绩效而非考核，发展绩效而非管控
2. 指标高价值：强调关键成功因素与因果分析，而非常态职责
3. 强调Y理论：强化激励，激发创新，发展绩效、发展人才而非管控
4. 敏捷设计：评估表格的“轻量化”，流程集中有效
5. 对接人才盘点：平衡与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素
6. 低成本：平衡“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素
课程大纲
模块 内容
课前准备
参与企业问题收集
案例准备
第一讲：对绩效主义的反思
1. Keystone绩效管理成效调研分享
2. 绩效主义在中国企业的发展历程
3. 企业界对绩效主义的批判之声
4. 对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识
第二讲：八大绩效关键误区及改善之道
误区一、战略与组织目标缺位下的“微观”绩效管理
? 高效战略解码研讨进程
? 战略解码工具、流程与组织绩效分析
? 为什么组织能力与因果分析至关重要？
? 什么是高价值的绩效指标？
? 案例：某集团公司从战略解码到组织能力设计
误区二、绩效文化与团队价值观缺失下的绩效管理
? 案例：管理精英聚集，但绩效管理却不落地？
? 绩效管理要素是否只有指标和流程？
? 绩效管理与企业价值观的结合
? 如何理解并打造绩效管理文化？
误区三、工具万岁？过度依赖绩效管理工具和经典方法论
? 管理工具都有其适用情境
? 工具掠影：KPI向左，OKRs向右
? OKRs四大中心思想
? 从结果主义到实力主义
? 案例：工具与流程
误区四、指标必须量化，考核表必须客观？让复杂变得更复杂
? 深入人心的“中国式”绩效考核表
? 我们所追求的指标的“完整性”与评分原则的“严谨性”
? 科石卓越阶段评分法
? 轻量化的绩效考核表与运行机制设计
? 绩效管理与其他管理手段重复带来成本浪费
误区五、评价还是激励？考核绩效，而非驱动
? 什么是连续绩效指标、持续绩效指标？
? 从绩效指标到激励指标：科石独有的关键激励指标（KII）设计
? 让绩效管理成为战略引导和激励机制的一部分
? 对接绩效改进：发现、聚焦并解决问题
? 案例分享：某公司关键激励指标与绩效激励机制设计
误区六、绩效考核=人才评价？考核维度与人才评价误区
? 从业绩到组织健康，从绩效到人才评价
? 综合人才评价的若干维度：人才分层评价模式
? 敏捷人才盘点
? 上接战略与人力规划，下接绩效改进与人才发展
误区七、必要实现强制分布？分布陷阱与正态分布误区
? 是否或什么企业需要强制分布与末位淘汰？
? 一个合理的考核分布池是如何设计的？
? 小部门强制分布如何解？
? 绩效考核结果并不服从正态分布
? 如何规避强制分布后的负面影响
误区八、绩效面谈=绩效改进？低效的考核结果应用
? “鸡肋”一样的绩效面谈
? 如何实现有效的绩效沟通并推动绩效改进？
? 科石绩效面谈“标准半小时”
? 从绩效管理到绩效教练
第三讲：未来的绩效管理将走向何方？绩效管理的创新实践
从结果主义到实力主义，从X理论到Y理论
? 绩效管理与战略、组织能力和追文化的结合
? 从指标导向到问题与改进导向
? 去工具化与回归初心
? 绩效管理的“加减乘除”法
? 如何才能不做绩效管理？
? 案例与研讨
内部研讨
课程学习总结与答疑