主办单位：中天培训咨询网
费用：9800元/人
企业常见十二大痛点：
绩效管理
1、缺失经营解码，考核过程性指标，而不是结果性指标，部门绩效都完成，但公司业绩没完成。
2、职能部门长期考核本职工作，没有“硝烟味”，经营压力没有有效传导。
3、重视个人绩效，忽视组织绩效，捡了芝麻丢了西瓜。
4、绩效方案大一统，没有结合业务发展不同阶段，导致新产品、新区域无法突破。
5、由于绩效考核方案失效，不能识别组织内真正的有效奋斗者。
6、部门与公司博弈业绩目标，公司业绩目标无法下达，只有业绩目标，没有实现路径。
激励管理
1、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，人均薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。
2、缺失薪酬包机制，员工工资、奖金没有与公司经营业绩产出强关联，薪酬预算往往失控。
3、部门没有奖金生成机制，奖金是事后授予，而不是获取分享，奖金机制是分钱机制而不是挣钱机制。
4、薪酬结构不合理，工资占比偏高、奖金占比偏低，薪酬保健大于激励。
5、奖金分配强调公平而不是效率，大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油。
6、实施长期激励方案后，老员工不奋斗，新老员工分配矛盾加剧。
核心价值：
?掌握通过经营解码，将组织绩效目标对准客户价值、商业价值、实现高目标、高压力、高激励
?掌握组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱
?掌握个人绩效方案设计，让绩效管理成为发展人、评价人的有效工具，有效识别奋斗者，并通过绩效与激励联动，给奋斗者加满油
?掌握薪酬包设计方法，实现公司财务指标、劳动投入产出比、薪酬包的均衡增长
?掌握设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案
课程大纲：
一、价值链循环：企业经营机制本质上是利益驱动机制
1、基本假设：人性、利益、效率
2、价值链管理：价值创造、价值评价、价值分配
3、什么是华为认可的绩效
4、价值评价的标尺：为客户创造价值
5、绩效管理的导向
6、绩效管理的对象：流程绩效、组织绩效、个人绩效
二、价值评价：力出一孔
1、从公司战略到组织绩效
> 战略解码的源头：客户价值主张
> 关键战略举措解码公司级KPI
> 典型主体的独特价值定位
> 公司级KPI分解到部门级KPI
> 不同业务发展阶段的研发和营销KPI设计
> 部门绩效指标相互依存：拧麻花形成合力
> 组织KPI原则：责任结果导向
> 组织绩效考核方法与模板
> 组织绩效的误区：“俄罗斯套娃”与“躺银阶层”
2、从组织绩效到个人绩效
> 个人绩效考评的方法与模板：PBC
> 个人绩效考评：考为主，评为辅
> 不同层级员工的考评方式
> 个人绩效管理步骤
> 个人绩效管理误区
三、价值分配：利出一孔
1、激励要为战略服务
> 对激励体系建设的宏观思考
> 战略对激励的诉求
> 要建立什么样的激励体系（激励导向、激励体系架构、激励的管理和实施）
2、以奋斗者为本，导向奋斗和冲锋
> 华为工资/奖金/长期激励的基本假设
> 华为工资/奖金/长期激励的导向
> 华为以奋斗者为本的激励
> 华为激励架构设计：组织、个人、物质激励、非物质激励
3、利出一孔，牵引价值创造
> 华为薪酬包结构与导向：工资包、奖金包、战略预算
> 华为薪酬包预算流程：人员效率与业绩增长
> 华为工资包设计：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
> 华为奖金包设计：获取分享制与授予制
> 华为股权激励设计：虚拟受限股、TUP
> 华为不同群体的激励需求分析
> 华为整体激励有效性设计：营造怕失去的机制